“人才”二字对许多用人企业产生了误导。在用人的时候，人们总是喜欢有才的人，而疏忽了有德之人。即使有些企业家嘴上挂着“企业用人当然是有德者居先”，但人们往往发现整天转在领导身边的还是那些有才之人。其实，这也是人之常情。不妨想想，不少有才的人口齿伶俐，办事利落，讨人喜欢;有德的人总是坚守原则，固守本分，令人心生几分敬畏。讨人喜欢的人自然容易亲近，令人心生敬畏的人自然也容易被疏远。所以，企业在选拔人才的时候常常冲动，忘记考察一个人的品德，也属正常。
这里我们回归到“人才”的定义。所谓“人才”，应该是德才兼备的人。才，意味着学识、聪明、机灵;德，意味着正直、公道、平和、讲原则。才，是德的辅助；德，是才的统帅。《资治通鉴》中有一段值得我们现代人玩味的论述，直译是： “德才兼备称之为圣人;无德无才称之为愚人;德胜过才称之为君子;才胜过德称之为小人。挑选人才的方法，如果找不到圣人、君子来辅助自己，与其得到小人，不如得到愚人。为什么呢?因为君子持有才干来做善事;而小人持有才干来做恶事。持有才干作善事，能无善不为;而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人即使想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人的心机足以使他的阴谋得逞，他的力量又足以施展他的暴虐，这就如恶虎长了翅膀，他的危害难道不大吗!”虽然这是近千年前的观点，但对于一个渴求基业长青的企业，这可谓是不变的选择人才原则。
当然，现代社会中，随着工作节奏加快和离职成本的降低，很多企业希望找到上手快、能力强的“人才”，因而忽略了对德的考察，“才”成了企业选择的核心。这也形成了企业现在寻才”失“才”的用人怪圈。
从企业的人才战略出发，选择具有合适才能的人
当企业明确了选择人才以“德”为核心后，我想说的是企业用人要“有德但不能无才”。管理学大师德鲁克曾说：“道德是无法转换成工作技能的。”如果从现代的选择人才标准来说，就是“既要有德又有能力”。目前，世界上已归纳出了各类人才必备的能力，如学习能力、语言表达能力、沟通能力、创新能力、应变能力等等，但企业选择人才到底应具备哪些才能？我们不妨先看一个小故事。
当年，秦王囚禁齐国的孟尝君，想杀掉他。孟尝君派人向秦王宠爱的姬妾求情，姬妾想得到他的白狐皮袍，但皮袍已经送给秦王。他的门客中有个人善于盗窃，便潜入秦宫藏库，盗出皮袍送给姬妾。姬妾求情，秦王便放了他。可是秦王又后悔了，派人去追。孟尝君逃到边关，按照守关制度，要等鸡叫才能放行过客，而此时天色还早，秦王派来的人马上就到。孟尝君门客中有人善学鸡叫，四野的鸡一听他的叫声都引颈长鸣，孟尝君才得以脱身回国。
从以上这个故事可以看出，如果孟尝君不是有善盗窃和会学鸡叫的两个门客，恐怕就要客死他乡了。
面对鸡鸣狗盗之“才”，企业到底要不要？其实，这个问题很简单，只要问自己两个问题：这个人是否真正适合企业、为企业所用？这个人是否可用于战略人才储备，以满足企业未来的战略需求？笔者并不是倡导企业任用“鸡鸣狗盗之徒”，而是不希望企业被学历、证书、背景等条条框框所限制，失去真正可用之人。
所以，企业选择人才，德是基础，是一切的先决条件；才能的选择要针对企业的人才战略储备需求，选择适合企业的人才。两者的平衡才是企业真正需要的人才。
看看名企怎样用人?
第一条
有德有才，破格重用;
有德无才，培养使用;
有才无德，限制录用;
无德无才，坚决不用。
这是蒙牛集团的用人原则；
第二条
以事业留人、以感情留人、以待遇留人。
这是阿里巴巴的用人之道：
马很早就提出唐僧团队的概念：唐僧是能力一般，却是好的领导者，意志目标异常坚定；孙是本领高强的业务骨干，但企业里不能太多；八戒业务有限,但忠心耿耿；沙僧8小时工作制,到了点就挑担子。
同时，这些人都要有一种观念员工第一，员工高兴客户才会高兴。互联网需要所有人齐心协力打出来，公司没有固定套路按部就班。需要跨部门的配合、团队力量。
在钱方面，阿从不做大的广告，或开国内的新闻发布会。
一是风险投资必须节约；二是要用企业文化而不是直接利益吸引人才。
拿不出高薪，马用的是前程和热情。
CFO蔡崇信：“这里有一些做事情的人，他们在做我觉得有意思的事，所以我就来了。阿的钱全投在客户服务和员工培训身上。2005 CCTV中国年度雇主调查，阿为10家最佳雇主之首。阿的核心团队中，18罗汉和我一样，都算不上聪明绝顶的人，但是这几年成长飞快。”
企业用人之道：
人，是企业立足的根本，也是企业发展的根本。都说人才难找，我却一直认为人尽其才，则皆为人才。就小企业而言，规模虽小，但也五脏俱全，虽然不能象大企业那样每个部门都分的清清楚楚，每个部门要做的事却还是少不了的，只不过经常是一人身兼多职罢了。有多少能耐就要发挥多少的能量，光靠一个人的能力恐怕是远远不够的。每个人都有长处也都有缺点，长处固然是好的，缺点却是很难避免的，如何在一个小企业发挥大家的长处避开个人缺点，是一个小企业用人的关键。小企业的生存与发展在很大程度上靠的是销售业绩，所以建立一个有团队精神的销售队伍是小企业用人的重中之重了。
利码公司成立于2002年7月，公司成立之初仅仅3个人，尽管系统开发的不错，但由于是新公司，没有名气，所以起初3个月都没有一个客户。在 2003年经历了SARS的洗礼后，公司几乎成瘫痪状态。而仅仅半年之后，利码公司已经拥有100多个客户，近20名员工，业务面覆盖了10几个省份。原来的老系统也已经完成了升级，快速的发展使得利码公司成为防伪行业的新星，而公司并没有追加1分钱的投资，很多朋友都问是什么让利码有这么大的变化，我告诉他们：利码公司的发展靠的是团队精神。
在SARS时期，由于市场几乎处于停顿状态，公司有了充分的时间来考虑发展，每天大家就凑在一起研究前期混沌不前的原因，并针对每个步骤、每个细节找出解决方案。在市场开始回复生机的时候，公司的制度已经逐步完善，从新员工的招聘，培训，实习，独立到日常的工作制度，销售计划，人事考核，售后服务；从行政到财务，从宣传到推广，从生产到合作，从规划到发展，公司一个脚步一个脚步的稳中求胜，看似工作速度变慢了，但年底一结算，整个效率都得到了提升，而贯彻在整个工作中的就是一种团队精神。
团队精神，我认为就是所有人能够围绕在一个人的身边，象一个家庭一样能够互相理解互相帮助，把个人的优点发挥出来，把个人的缺点逐渐弥补，使整个团队趋向于完美的个体。
首先从招聘开始，我们聘用的员工不一定是能力最强的，但一定要认同我们的价值观念，一定要理解我们的创业想法，能够脚踏实地的从基层开始做，因为目前我们还不需要空降兵，我们遇到很多人开口就是底薪3000，另加各种补助，我说对不起，我很穷，我养不起你，不好意思，我只能给800元不让你饿着冻着，至于其他要靠你自己。当时招聘经常是空手而归，但是我还是坚持我的招人原则。我告诉他们我的精神是以真诚服务大众，我们的项目是帮助企业解决防伪的，我们的目的就是让更多的消费者能轻松的识别产品真伪，赚钱是我们付出的艰辛的回报而不是人家欠我们的，如果你不能认同这个精神，即使你很有能力，即使你愿意800元来干，我也不接受。试用期1个月只有600元，1个月后你没有完成任务也只有800元，你要是能真的接受了我们的思想，你要是真有为民服务的精神，你就肯定不会每月拿800元。你找不到客户，我会帮你分析，你做不出业绩，我会帮你分析，你完不成任务，我会帮你分析，防伪的需求很大，企业需要，消费者需要，政府也有很大的需求，我们的项目这么好，你用心做了，没道理做不好。现在，我们的销售人员的月薪都达到好几千了。
OK，招聘完了就是培训，首先是给新员工讲防伪这个行业的历史和现状，学习以前的防伪和现在的防伪产品，让他逐渐的进入这个行业。接着我让四个老员工分别带他一个礼拜，首先是从配合老员工的工作开始，找资料什么的，做做助手工作，看看老员工是怎么工作的，每跟完一个人就让他写个总结，让他写对我们工作的看法和对老员工的个人看法，必须写出3个优点和3个缺点。老员工也必须给我一个汇报，对这个新员工的看法。这样每个人都带完了，新员工熟悉了整个团队，而所有人对这个新人也有了初步的了解。最后我开会让大家举手表决这个人是不是合适，大家都通过，那么OK，可以成为正式员工，谁认为不合适，我就让谁再带他一个礼拜，一个礼拜后再问合适不合适，如果还不合适，那就证明这个人不适合我们，我就给他多结算一个月工资。这样一来每个人都能很好的相处，每个人都了解对方的优点和缺点，而且能够很明白这个缺点该怎么改正。虽然这样公司发展速度慢了，但我们的根扎的很稳，我告诉自己我们是小公司，我们首先就是要把根扎稳扎深。
接着是实习，我让这个新人从老员工中选择一个师傅，一个月时间，一个月后进行考核，考核有两部分：文字和语言表达。文字包括企业文化，企业精神等公司文化内容以及对公司发展的看法和自己的心得体会，不仅仅要写出来，还要流利的说出来;语言表达就是让他说，对公司的了解和对客户的表达，必须达到一个水平，如果达不到要求，这就是师傅的问题，那么他就得再实习一个月，不过我不给工资，工资要由师傅出，因为这个徒弟是你认可的，你认可了就有责任带出来。不然就得你给工资。所以我的员工成长都很快，感情也都很好。
开始正式上班了，我不要求你第一个月就出单，但你必须完成每个月拜访客户的任务，这个技巧师傅应该教过你，我定的任务不高，肯定是能完成的，如果完不成只有一个原因就是你不努力，第一个月当师傅的还要起督促作用，完不成我发2个月工资，你走人，多出的那个月工资从师傅身上扣，因为那是他的失职。不过我的员工都很棒，最迟的也没超过半个月就都出单了。
日常我会要求每个周末都开一次例会，总结本周的工作，不过很短，有问题就说，没问题就散会，有点象古代的早朝，有事奏来无事退朝，不过你这次不说下次就没机会了，等我发现问题就是失职。每个人身边都要有个小本子，发现问题就要立刻写上去，我每个周末都要检查一下。所以我们的问题越来越少，能解决的立刻就解决了。
但是每个月的月会是不能简单应付的，发工资那天就是开会，先开会再拿工资，其他什么事都不要做。会议主要用来沟通，销售经验必须交流，每个单子的签单过程都要说明白，这样一交流就可以促进大家的销售交流，增加技巧，增强整体实力。此外就是对这个月提出建议的评价，每个人都对每条建议进行打分，不同的分给予不同的奖励，这个奖励从100元到500元不等，奖励的一半由公司出，另一半由其他所有员工承担，因为这个建议不仅仅公司得利，每个人都得利，所以每个人都应该很高兴提一些建议。建议包括公司的每个细节，财务也好，人事也好，宣传也好，开发也好，什么都可以。交流完了，一起吃饭，公司买单，然后早点回家写本月总结，内容包括个人心得，对销售的认识，对同事的建议，对公司的建议，第二天早上给我。这样一来，每个人成长都很快，可以在很短时间内学到很多东西。
因为公司小，所以很多事都是一个人扛着，而且必须要了解下面的想法，不然没法搞预算，也不知道你公司现在的弱点是什么，什么时候需要做广告，什么时候需要加强宣传，哪些方面需要完善，就更不用说开拓更大市场的事情了。所有的事情都公开化，每个员工都可以提出搞宣传搞合作的想法，开会的时候一致表决，只要你能做到，而大家都认为可行，那么就放手让你做，做错了失败了公司承担一半，其他的大家承担，成功了公司获取一部分，其他的一部分建议人获得，一部分所有人平分。所以每个人都很积极，因为承担的分险很小但获取的却很多。
当然奖励和惩罚是不能分开的，我认为任何影响团队凝聚力问题的事情都是不可容忍的，这方面我很严厉，象抢客户，偷窃其他人资料等现象，一旦发现立刻开除。我这儿没有其他的惩罚就是开除，只要有半数通过立刻执行。一粒老鼠屎可以坏一锅粥，这是肯定的事，所以必须狠心。
现在公司就不用担心基本的收入，只要把心思放在系统开发和市场开拓上来了，因为一切都那么按部就班，小公司不能和大公司比，玩不起，还是稳点的好。工作上有了安排就要注意员工个人的问题，很多员工都不是本地人，所以尽量帮他们把房子租的近一点，很多都是单身的，所以经常搞个活动什么的，要知道一个人在外面难免会感到寂寞孤独，公司组织一下，既增加了感情交流，又排解了工作压力，还可以避免不必要的其他事情发生。
创业找项目不难，难的就是如何将这个项目执行起来，还是那句话，小公司和大公司不一样，玩不起。管理不能光靠制度，必须人性化。团队精神是整个的支柱。当然每个公司都有自己的特殊地方，如何发挥好小公司的团队精神只是大方向，细节还是要根据自身的情况来具体安排。
(来源：牛津管理评论)
