中小连锁企业人才梯队培养方案

连锁企业人才梯队培养方案

业绩增长的尽头不是绩效考核，是人才培养 !

一、项目背景：企业为什么要建设人才梯队培养？

中国式连锁企业的困境“只连不锁”，因为无人可锁。企业的人才在质和量上双双不足，没有合适的人，即使地盘被企业圈来了，它也锁不住利润。在今天市场红利消失殆尽，低增长成为新常态的经济环境下，靠外部市场驱动的可能性越来越小，组织能力和人才队伍越来越成为决定企业成败的杠杆因素。企业战略的落地，业务的运营都要靠人，只有人才能够创造高绩效，企业务必要把人才问题放到业务发展战略之前。因为，业务的发展远远快于人才的发展，人才供应不足必定会成为企业战略发展的瓶颈。目前，忽略人才发展战略的企业都面临如下人才状况：
高层管理岗位后备人员稀缺（如：运营总监，部门经理）
中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足（如：区域经理、督导、培训经理-）
基层主管人员（如：店长，店经理，副店长，店助-----）
一类：缺少提升空间，稳定性差
一类：缺乏个人担当意识，提升潜力不足
基层员工：对企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差
人员使用、管理上存在的不足：
人员晋升上：员工的提拔与晋升缺乏标准，有失公平，导致晋升上来的人不合适
人员培养上：对员工的关注和培养重视程度不够，传帮带意识不足，缺方法
人员管理上：缺乏与员工的沟通，不了解员工的需求和想法，导致管理效率的下降

当然，也有不少连锁企业早意识到企业的发展受到“人才供应不足”的影响，已开始布局建设属于自己的企业商学院，但也遇到如下问题：
培养出来的“人才”不合格：培训结束了，能力未提升，不符合企业岗位需要。
费时费钱，员工还成长慢：培训内容缺乏与工作实际的联系，培训后在实际工作中转化不了更用不上。对企业来讲费时费钱，员工不仅成长慢还满腹牢骚影响员工学习积极性。
缺乏培训效果评价系统：
企业缺乏针对内部讲师的考核机制，导致讲师的工作积极性和责任心不强。
企业缺乏针对效培训效果的评价系统，导致员工学完后，工作能力岗位绩效未提升。
企业缺乏对培训效果与职任资格、薪酬挂钩，导致员工不爱学习抵触学习。

二、项目内容：针对以上问题集德能给出的解决方案

集德能《人才梯队培养》定制化咨询项目，是基于企业发展战略帮助企业建设人才资源库，为关键岗位/组织各层级准备后备人才，以避免企业经营的人才断层。以“相马、育马、赛马”为人才梯队建设的思路，以追根溯源关注“中间”员工的培养，量体裁衣，模块操作，目标牵引为建设人才培养的原则，帮助建设企业竞争硬实力。
相马：招聘与选拔，培养值得培养的人；
育马：以PASK（P业绩、A价值观、S通用能力，K专业知识）为框架系统培养；
赛马：制定晋升/淘汰评估机制，提升岗位人才质量，提前做好各级人才储备，稳定团队，留住优秀人才。

以上为本项目实施标准流程，程姣老师根据客户企业实际情况作调整

辅导案例展示：XX超市人才梯队培养

三、项目收益：激活人才潜能，提升组织效能

导入集德能《人才梯队培养》定制项目你将获得以下四大收益：
1.提升企业人均产值：通过帮助企业设计人才培养与晋升/淘汰机制，激发人的潜能，提高“人均产值”来确保组织能力提升，使得人才成为优于对手的核心竞争优势。通过“人才投资回报率”来衡量企业人才管理的有效性。
2.提升员工成长速度：集德能的人才梯队培养是以绩效目标为导向，明确岗位胜任力模型，实施精准培养、岗位实操使其能够好地匹配岗位需要，针对性的提升员工成长的速度。
3.建立人才“蓄水池”：优秀从企业不仅要为今天，更要为明天储备高绩效人才，提升人才质量和数量，从而确保企业任何时候均有合适的人才可用。
4.降低人力成本/费用：内部人才培养相比外部招聘，价值观更能匹配才能与企业一路同行。否者，早晚都会离开。企业不仅支付了高额薪酬，还浪费了企业发展的时间成本和机会成本，这些成本都是无法用金钱来衡量的。比如：招聘/提拔一个不合格的店长，大大延长了店铺的盈利周期，必定给企业和股东造成损失。
《人才梯队培养》项目多种套餐，供企业灵活选择

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