（第一天：破局 —— 先搭 “人才梯队框架”，解决 “扩张无方向”）

第一单元：S1 定梯 ——3 步搭建连锁企业专属人才梯队（白天：6 小时）

★核心目标：让老板明确 “要培养什么人、从哪来、到哪去”，告别 “缺人就急招” 的被动局面。

★实操内容：

第一步：先 “对齐战略”—— 用 “扩张目标倒推法” 明确人才需求

1、工具：《连锁扩张人才需求测算表》（现场填写）

例：计划 1 年开 10 家新店，需储备多少店长 / 储备店长？现有人才缺口多少？

2、关键动作：结合企业现有门店数量、单店人效，算出 “人才储备冗余量”（避免扩张时人才断档）。

第二步：再 “搭梯子”—— 设计 “店长成长三级路径”

1、模板：《连锁门店人才梯队路径图》（可直接修改套用）

第一级：基础层（店员→储备店长）：明确 “哪些店员有资格进入储备池”；

第二级：核心层（储备店长→店长）：明确 “储备店长需具备哪些能力才能晋升”；

第三级：管理层（店长→区经）：明确 “优秀店长如何向多店管理岗过渡”。

2、关键动作：现场确定每一级的 “晋升周期”（如储备店长培养周期 2 个月）、“晋升入口”（如内部推荐 / 绩效达标）。

第三步：后 “定编制”—— 给每个层级设定 “人才储备量”

1、案例：某连锁品牌 “1 个店长配 2 个储备店长”，确保店长离职后 3 天内有人接手；

2、工具：《人才梯队编制表》（现场完成企业专属版本）。

第一天晚间：实战作业（2 小时）

1、分组讨论：结合白天内容，输出企业《人才梯队框架初稿》；

2、老师 1 对 1 指导：针对不同行业（如零售、餐饮、美业）的连锁特性，调整框架细节（如餐饮店长需额外储备 “前厅管理岗”）。

（第二天：精准 —— 先画 “能力画像”，再找 “对的人”，解决 “选人不准”）

第二单元：S2 定能 ——4 步画出 “高绩效店长能力画像”（上午：3 小时）

★核心目标：明确 “优秀店长到底需要什么能力”，避免 “凭感觉选人”。

★实操内容：

第一步：找 “标杆”—— 提取企业内部 “高绩效店长” 的核心能力

工具：《高绩效店长能力提炼表》（现场访谈 + 填写）

例：通过分析 “连续 3 个月门店业绩 TOP3 的店长”，总结出他们共有的能力（如 “客诉处理速度”“团队带教意愿”）。

第二步：分 “维度”—— 搭建 “店长能力三维模型”

1、模板：《连锁店长能力画像模板》（含权重分配）

2、关键动作：现场确定每个指标的 “达标值”（如 “团队留存率≥85%”）。

第三步：分 “阶段”—— 针对 “储备店长 / 店长” 设计不同画像

对比示例：

储备店长画像：侧重 “执行能力”（如 “能独立完成早会流程”）；

正式店长画像：侧重 “决策能力”（如 “能根据客流调整排班”）。

第四步：转 “工具”—— 将画像转化为 “可评估的行为标准”

工具：《能力行为对照表》（如 “‘客诉处理能力’达标行为：30 分钟内解决客诉，客户满意度≥90%”）。

第三单元：S3 定人 ——5 步精准筛选 “店长苗子”（下午：3 小时）

★核心目标：从 “内部员工 / 外部候选人” 中快速选出 “符合画像、有潜力” 的人才，降低试错成本。

★实操内容：

第一步：内部筛选 —— 用 “业绩 + 潜力” 双维度锁定候选人

1、工具：《内部人才评估矩阵》（横轴：过往 3 个月绩效；纵轴：学习能力 / 主动性）

2、优先选择 “高绩效 + 高潜力” 员工进入储备池；

3、案例：某超市将 “连续 2 个月销售前 10%+ 主动带教新员工” 的店员列为储备店长。

第二步：外部筛选 —— 设计 “针对性面试问题”，避免 “简历造假”

1、问题模板：针对 “管理能力”——“请举例说明你过去如何带教新员工，最终达成了什么结果？”（STAR 法则提问）；

2、避坑指南：警惕 “只讲理论、没有实操案例” 的候选人，重点看 “过往门店管理的具体数据”（如团队离职率、业绩提升幅度）。

第三步：能力测试 —— 用 “实战任务” 验证候选人能力

1、任务示例：让储备店长候选人 “独立策划 1 次门店周末促销活动”，评估其 “策划能力 + 落地能力”；

2、评估表：《实战任务评分表》（含 “活动方案完整性”“成本控制”“结果达成率” 等指标）。

第四步：文化适配 —— 通过 “场景模拟” 判断候选人是否契合企业价值观

1、场景示例：“如果员工因薪资问题提出离职，你会如何处理？”（判断是否符合企业 “以人为本” 的价值观）；

2、标准：提前明确 3 个 “核心价值观关键词”（如 “客户第一”“执行力”），不符合者直接淘汰。

第五步：最终决策 —— 输出《人才入选名单》，明确 “培养方向”

工具：《人才筛选决策表》（综合 “绩效、面试、实战任务、文化适配” 得分，确定是否入选）。

第二天晚间：实战作业（2 小时）

1、完成企业《店长能力画像终稿》+《首批储备人才筛选名单》；

2、小组演练：模拟 “外部店长面试”，老师点评优化面试问题。

（第三天：落地 ——“匹配培养 + 闭环考核”，确保人才 “能上岗、留得住”）

第四单元：S4 定训 ——3 套 “实战培养方案”，让储备人才快速上岗（上午：3 小时）

★核心目标：针对不同阶段的人才，设计 “能落地、有效果” 的培养计划，避免 “培训与岗位脱节”。

★实操内容：

方案 1：储备店长培养 ——“带教 + 复盘” 双驱动，2 个月具备独立开店能力

1、带教机制：“1 对 1 导师制”（由优秀店长担任导师），明确 “导师职责”（如每周 2 次带教、每月 1 次考核）；

2、带教手册：《储备店长带教任务清单》（含 “第 1 周：熟悉门店流程；第 2-4 周：学习库存管理；第 5-8 周：独立负责早会 / 排班” 等具体任务）；

3、复盘机制：每周 1 次 “带教复盘会”，用《复盘表》总结 “做得好的地方 + 改进点”（如 “本周库存盘点出错 2 次，下周重点练习盘点流程”）。

方案 2：新店长培养 ——“扶上马 + 送一程”，3 个月稳定门店业绩

1、岗前培训：3 天集中培训（含 “企业制度、运营标准、应急处理”，如 “门店突发客诉的 5 步处理法”）；

2、在岗支持：前 1 个月 “区经每周 3 次巡店指导”，第 2-3 个月 “每周 1 次远程沟通”，解决实际问题（如 “新店开业首月如何快速拓客”）；

3、工具：《新店长成长跟踪表》（记录 “每周业绩达成率”“问题解决情况”）。

方案 3：店长晋升区经 ——“多店管理实战”，4 个月具备跨店管理能力

1、实战任务：“代管 1 家新店”，负责 “人员调配、业绩统筹”，区经全程指导；

2、培训内容：《多店管理核心技能》（如 “如何平衡不同门店的资源分配”“跨店员工调动技巧”）；

3、案例：某餐饮连锁让优秀店长 “每月参与 2 次区经会议”，提前熟悉 “多店运营决策逻辑”。

第五单元：S5 定考 ——4 步搭建 “闭环考核体系”，确保人才培养 “有结果、可优化”（下午：3 小时）

★核心目标：用 “数据化考核” 检验人才培养效果，避免 “培养了不用、用了不评估” 的脱节问题，形成 “选拔→培养→考核→晋升” 的闭环。

★实操内容：

第一步：定考核指标 ——“业务 + 管理 + 成长” 三维度量化

1、指标模板（以储备店长为例）：

2、关键动作：每个指标都明确 “数据来源”，避免 “主观打分”。

第二步：定考核周期 ——“日常 + 月度 + 季度” 分层考核

3、日常考核：导师每日记录储备店长 “任务完成情况”（如《每日工作检查表》）；

4、月度考核：HR + 区经联合评估，输出《月度考核报告》，明确 “是否继续培养 / 调整培养计划”；

5、季度考核：老板 / 创始人参与，综合评估 “是否具备晋升资格”（如储备店长是否能晋升为正式店长）。

第三步：定考核结果应用 ——“晋升 + 调整 + 淘汰” 明确标准

1、晋升：考核达标且排名前 50%，直接晋升（如储备店长→店长）；

2、调整：考核达标但排名后 30%，延长培养周期 1 个月，重新考核；

3、淘汰：连续 2 次考核不达标，退出储备池，返回原岗位或淘汰。

4、案例：某连锁品牌规定 “储备店长季度考核达标率≥80%，才能获得新店分配资格”。

第四步：定复盘优化 —— 每季度迭代 “培养 + 考核方案”

1、工具：《人才梯队建设复盘会流程》（含 “培养效果分析”“问题总结”“方案调整” 三步）

2、关键动作：根据 “考核数据” 优化培养内容（如 “储备店长‘库存管理’考核不达标，下次培训增加 1 天库存管理实战课”）。

培训后30天内：分行业学习团队最终输出成果，拿出自己的搭建方案。

1、每个企业输出《连锁人才梯队搭建全案》（含 “梯队框架、能力画像、筛选名单、培养方案、考核体系”）；

2、老师 1 对 1 审核，确保方案 “可落地、可复制”，明确回企业后的 “首月执行步骤”（如 “第 1 周：召开管理层会议，同步梯队框架；第 2 周：启动首批储备人才筛选”）。